Richtlijn Loontransparantie

De Europese Richtlijn Loontransparantie had in Nederland uiterlijk op 7 juni 2026 ingevoerd moeten worden. Inmiddels blijkt deze deadline niet haalbaar en is de invoering uitgesteld naar 1 januari 2027. Wel wil de overheid het wetsvoorstel nog voor het einde van dit jaar aanbieden aan de Raad van State. Het is dus tijd om, nog vóór de start van 2026, te bekijken wat deze richtlijn betekent voor werkgevers en werknemers. 

De richtlijn 
De Europese Unie wil ervoor zorgen dat mannen en vrouwen een gelijke beloning krijgen voor gelijk werk. De richtlijn moet bovendien de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. In Europa verdienen vrouwen gemiddeld 13% minder dan mannen. Naast directe gevolgen voor hun inkomen heeft dit ook invloed op hun pensioen. De richtlijn verplicht werkgevers om meer openheid te geven over de wijze waarop salarissen worden vastgesteld, wat moet leiden tot meer gelijkheid. Het idee is dat ongelijkheden beter zichtbaar worden door meer transparantie, waardoor werkgevers verantwoordelijk worden gehouden voor een eerlijke beloning. 

Maatregelen 
Welke maatregelen werkgevers moeten nemen, hangt af van het aantal werknemers dat zij in dienst hebben. Hoe groter het aantal werknemers, hoe meer verplichtingen.
Allereerst zijn er verplichtingen die voor alle werkgevers gelden. Met de invoering van de richtlijn moeten werkgevers: 

• Het salaris of een salarisbandbreedte vermelden in de vacature; 

• Het beloningsbeleid baseren op objectieve gronden, waarbij het geslacht van de werknemer geen rol speelt; 

• Werknemers actief informeren over hun recht op looninzicht; 

• Nalaten werknemers te vragen hoeveel zij in een vorige functie verdienden. 

 Werkgevers met 50 tot 99 werknemers moeten daarnaast: 

• Transparant zijn over de criteria voor loonsverhoging; 

• Voldoen aan extra transparantieverplichtingen. 

 Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten: 

• Per functiegroep rapporteren over de loonkloof; 

• Bij 100 tot 249 werknemers elke drie jaar rapporteren en bij 250 of meer werknemers jaarlijks; 

• Bij een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer een loonanalyse uitvoeren; 

• Ongelijke beloningen die niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden binnen zes maanden herstellen. 

Gevolgen
Met de nieuwe richtlijn wordt, wanneer een werkgever niet voldoet aan de transparantieverplichtingen, vermoed dat sprake is van discriminatie. Daarmee verschuift de bewijslast naar de werkgever. 

Een werknemer die onterecht minder loon heeft ontvangen dan iemand in een vergelijkbare functie, heeft recht op volledige compensatie. Over dit bedrag kan bovendien wettelijke rente worden berekend. Daarnaast kan een werkgever een sanctie opgelegd krijgen. 

Toekomst 
Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 werknemers moeten voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2030.
Hoewel de richtlijn pas over meer dan een jaar wordt ingevoerd, kunnen werkgevers nu al actie ondernemen — bijvoorbeeld door het loonbeleid onder de loep te nemen, te onderzoeken of er sprake is van subjectieve of gendergerelateerde beoordelingscriteria, en door in toekomstige vacatures een salaris(indicatie) op te nemen. Tot slot is het zinvol om alle salarisdata goed op orde te brengen, zodat toekomstige rapportages eenvoudiger worden. Dit maakt de overgang straks aanzienlijk makkelijker.