Juridische sparringpartners voor het MKB.

Het is erg belangrijk dat een ontslag op staande voet onverwijld wordt gegeven. Als er onderzoek moet plaatsvinden, moet dit zo snel mogelijk gebeuren nadat de werkgever kennis heeft genomen van het feit. Na het afronden van het onderzoek moet de beslissing binnen korte termijn genomen worden. Het belang hiervan blijkt opnieuw uit een arrest van de rechtbank Noord-Holland. In deze zaak werd het ontslag op staande voet ontbonden omdat er bijna een jaar zat tussen het vermoeden van fraude en het gegeven ontslag.

De feiten

Een werknemer was sinds 2013 in dienst bij zijn werkgever als office manager. Deze werknemer rapporteerde aan zijn leidinggevende, die ook bestuurder was. Nadat er in 2023 een nieuwe CFO werd aangewezen bleek dat er regelmatig onregelmatigheden in de facturen zaten. Naar aanleiding hiervan is de leidinggevende van de werknemer op 6 april 2024 ontslagen als statutair directeur.
Hierna meldde de werknemer zich, samen met zeven andere werknemers, ziek. De bedrijfsarts oordeelde dat de werknemer arbeidsongeschikt was, en adviseerde een vervolgconsult over 5 weken. Dit consult heeft nooit plaatsgevonden. Ook is er toen geen onderzoek gestart naar het handelen van de werknemer.
Op 21 februari 2025 krijgt de werknemer een bericht van zijn werkgever dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan fraude. Op 4 maart 2025 wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Oordeel rechter

De rechter is van mening dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. De werkgever zegt dat zij op 28 februari 2025 voor het eerst bekend zijn geworden met informatie die duidt op de betrokkenheid van werknemer bij de fraude. Dit was namelijk de dag waarop zij belastende informatie kregen van het ingeschakelde onderzoeksbureau. De rechter gaat hier niet in mee. De werkgever was namelijk in maart 2024 al op de hoogte van de onregelmatigheden in de facturen. De bestuurder is als gevolg daarvan ontslagen. Het vermoeden van fraude stond hiermee voldoende vast. De rechter oordeelt dat het onaannemelijk is dat er toen geen vermoeden bestond van betrokkenheid van de werknemer.
De rechter oordeelt dat de werkgever te lang heeft gewacht met het instellen van het onderzoek naar de werknemer. Het verweer van de werkgever dat hun prioriteit lag bij het overeind houden van het bedrijf is begrijpelijk, maar geen excuus. Omdat de werkgever niet onverwijld heeft gehandeld, is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. De werkgever moet het achterstallig loon plus de wettelijke rente en de wettelijk verhoging betalen aan de werknemer.

Ontbinden arbeidsovereenkomst

De rechter ontbindt vervolgens wel de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Hierbij wordt de wettelijke opzegtermijn in acht genomen. De werkgever moet het loon tot de einddatum doorbetalen. Ook moet de werkgever de transitievergoeding betalen aan de werknemer.

Kortom

Het is begrijpelijk dat wanneer je als werkgever erachter komt dat het financieel niet goed gaat met het bedrijf, dat het overeind houden van het bedrijf de nummer 1 prioriteit is. Ook wanneer het vermoeden bestaat dat dit komt door wanbeleid van de bestuurder en ondergeschikte. Het instellen van onderzoek wordt echter van de werkgever verwacht als zij een werknemer op staande voet willen ontslaan. Wacht dus niet te lang met het instellen van onderzoek.

Sinds 1 januari 2025 wordt weer strikt gehandhaafd op schijnzelfstandigheid. Na het schrappen van het verduidelijkingsdeel van Vbar op 6 maart 2026 en het aannemen van het rechtsvermoeden op 21 april 2026, verschuift de focus naar tarief, bewijs en timing.

2026: rechtsvermoeden en deadlines

Bij minder dan 38 euro per uur geldt straks een rechtsvermoeden van werknemerschap; het voorstel ligt bij de Eerste Kamer. Om publicatie uiterlijk 31 augustus 2026 en inwerkingtreding uiterlijk 31 december 2026 te halen, is behandeling voor 14 juli nodig. De precieze gevolgen voor lopende opdrachten en modelovereenkomsten lichten we in de update toe.

Wat betekent dit voor jouw tarief en opdracht

Voor nu blijft getoetst aan de negen Deliveroo-criteria en kan een uurtarief boven 38 euro verstandig zijn. Het echte risicomoment zit in aansturing, inbedding en vervanging; welke combinaties het verschil maken, bespreken we met voorbeelden. Zo voorkom je dat schijnzelfstandigheid achteraf wordt aangenomen.

Verder vooruit: Zelfstandigenwet per 2028

Het kabinet schrapte het verduidelijkingsdeel van Vbar om ruimte te maken voor de Zelfstandigenwet met beoogde start op 1 januari 2028. Wat dit betekent per sector en voor bestaande contracten, inclusief overgangsafspraken, volgt in onze gids.

Voor je volgende opdracht: zie de 3 valkuilen die voor 31 december 2026 het verschil maken en welke stukken je uiterlijk 14 juli op orde wilt hebben.

Wanneer je als werkgever een (of meerdere) werknemer(s) wilt ontslaan, dan ben je gebonden aan de 9 wettelijke ontslaggronden. Een van deze gronden is het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Per juni 2025 zijn de uitvoeringsregels van het UWV bij het beoordelen van het bedrijfseconomisch ontslag gewijzigd. Maar wat houden deze wijzigingen eigenlijk in?

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

In de Nederlandse wet is een limitatief aantal ontslaggronden neergelegd. Een werkgever mag een werknemer dus alleen op grond van een van deze ontslaggronden ontslaan. Het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is een van deze ontslaggronden. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan je bijvoorbeeld denken aan (langdurig) financieel zwaar weer, structureel minder werk of het beëindigen van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten.
Of de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen wordt toegekend, is afhankelijk van de beoordeling van het UWV. Het UWV beoordeelt de huidige en toekomstige economische situatie van de onderneming, de inspanningen van de werkgever om herplaatsing te onderzoeken, en de juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

De nieuwe uitvoeringsregels

Het UWV maakt bij de beoordeling van een ontslag om bedrijfseconomische redenen gebruik van de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen. Deze regels zijn per 1 juni 2025 gewijzigd. Aan het document is een nieuw hoofdstuk toegevoegd: hoofdstuk 6 getiteld “Overgang van onderneming”. In dit hoofdstuk verduidelijkt het UWV wanneer het mogelijk is om over te gaan tot ontslag om bedrijfseconomische redenen bij overgang van onderneming. Ook geeft het UWV duidelijkheid over de beoordeling van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden voor, tijdens of na een overgang van onderneming.
In de basis mogen werknemers niet ontslagen worden bij overgang van onderneming. Dit verbod is echter niet absoluut. Op het moment dat het bedrijfseconomisch ontslag losstaat van de overgang van onderneming, is dit namelijk wel toegestaan.

Bedrijfseconomisch ontslag bij overgang van onderneming

In de nieuwe uitvoeringsregels verduidelijkt het UWV welke informatie zij precies nodig hebben van de overnemende en de verkopende partij om de ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen bij overgang van onderneming te beoordelen. Het UWV maakt hierbij onderscheid tussen 3 aanvraagmomenten: overgang van onderneming vóór het indienen van de aanvraag, overgang van onderneming tijdens de ontslagprocedure en overgang van de onderneming na de beslissing van het UWV. Dit maakt het duidelijker voor de werkgever (en andere betrokken partijen) waarop hun ontslagaanvraag nou eigenlijk wordt beoordeeld. Ook wordt zo de rol die het moment van het indienen van de ontslagaanvraag speelt duidelijk geïllustreerd.
Daarnaast verduidelijkt het UWV wanneer ontslag om bedrijfseconomische redenen, in tegenstelling tot de hoofdregel, wel is toegestaan. Zo mag de verkopende partij bijvoorbeeld zijn onderneming, met het zicht op een mogelijke overgang, financieel gezond maken in het kader van economische, technologische en organisatorische redenen (ETO-redenen). Hieronder valt dus ook ontslag als dit bedrijfseconomisch noodzakelijk is. Ook ontslag na de overgang van onderneming in het kader van bedrijfseconomische redenen is toegestaan. Bijvoorbeeld als de overnemende partij na de overgang van onderneming afdelingen wil reorganiseren vanwege synergievoordelen.

De Europese Richtlijn Loontransparantie had in Nederland uiterlijk op 7 juni 2026 ingevoerd moeten worden. Inmiddels blijkt deze deadline niet haalbaar en is de invoering uitgesteld naar 1 januari 2027. Wel wil de overheid het wetsvoorstel nog voor het einde van dit jaar aanbieden aan de Raad van State. Het is dus tijd om, nog vóór de start van 2026, te bekijken wat deze richtlijn betekent voor werkgevers en werknemers.

De richtlijn

De Europese Unie wil ervoor zorgen dat mannen en vrouwen een gelijke beloning krijgen voor gelijk werk. De richtlijn moet bovendien de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. In Europa verdienen vrouwen gemiddeld 13% minder dan mannen. Naast directe gevolgen voor hun inkomen heeft dit ook invloed op hun pensioen. De richtlijn verplicht werkgevers om meer openheid te geven over de wijze waarop salarissen worden vastgesteld, wat moet leiden tot meer gelijkheid. Het idee is dat ongelijkheden beter zichtbaar worden door meer transparantie, waardoor werkgevers verantwoordelijk worden gehouden voor een eerlijke beloning.

Maatregelen

Welke maatregelen werkgevers moeten nemen, hangt af van het aantal werknemers dat zij in dienst hebben. Hoe groter het aantal werknemers, hoe meer verplichtingen.

Allereerst zijn er verplichtingen die voor alle werkgevers gelden. Met de invoering van de richtlijn moeten werkgevers:

• Het salaris of een salarisbandbreedte vermelden in de vacature;
• Het beloningsbeleid baseren op objectieve gronden, waarbij het geslacht van de werknemer geen rol speelt;
• Werknemers actief informeren over hun recht op looninzicht;
• Nalaten werknemers te vragen hoeveel zij in een vorige functie verdienden.

Werkgevers met 50 tot 99 werknemers moeten daarnaast:

• Transparant zijn over de criteria voor loonsverhoging;
• Voldoen aan extra transparantieverplichtingen.

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten:

• Per functiegroep rapporteren over de loonkloof;
• Bij 100 tot 249 werknemers elke drie jaar rapporteren en bij 250 of meer werknemers jaarlijks;
• Bij een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer een loonanalyse uitvoeren;
• Ongelijke beloningen die niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden binnen zes maanden herstellen.

Gevolgen

Met de nieuwe richtlijn wordt, wanneer een werkgever niet voldoet aan de transparantieverplichtingen, vermoed dat sprake is van discriminatie. Daarmee verschuift de bewijslast naar de werkgever.

Een werknemer die onterecht minder loon heeft ontvangen dan iemand in een vergelijkbare functie, heeft recht op volledige compensatie. Over dit bedrag kan bovendien wettelijke rente worden berekend. Daarnaast kan een werkgever een sanctie opgelegd krijgen.

Toekomst

Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 werknemers moeten voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2030.

Hoewel de richtlijn pas over meer dan een jaar wordt ingevoerd, kunnen werkgevers nu al actie ondernemen — bijvoorbeeld door het loonbeleid onder de loep te nemen, te onderzoeken of er sprake is van subjectieve of gendergerelateerde beoordelingscriteria, en door in toekomstige vacatures een salaris(indicatie) op te nemen. Tot slot is het zinvol om alle salarisdata goed op orde te brengen, zodat toekomstige rapportages eenvoudiger worden. Dit maakt de overgang straks aanzienlijk makkelijker.

Sinds 1 maart 2025 kunnen rechtzoekenden in de rechtbanken Den Haag, Overijssel, Rotterdam en Zeeland-West-Brabant, naast bij de reguliere rechter, ook terecht bij de regelrechter. Tijd om eens te kijken naar wat de regelrechter is, en wat het verschil is met de normale rechter.

De regelrechter
Het idee achter het introduceren van de regelrechter is om rechtzoekende op deze manier simpele zaken op een eenvoudige manier aan de rechter te laten voorleggen. Dit moet de normaal hoge financiële, juridische en praktische drempels verlagen. Een rechtzoekende kan voortaan zelf een procedure starten, zonder specifieke kennis of vaardigheden te hebben. Het is niet verplicht om juridische bijstand te hebben bij de regelrechter, al mag dit uiteraard wel.

De regelrechter zal niet alle soorten zaken gaan behandelen, maar zal zich richten op geldvorderingen tot een bedrag van € 5.000 en vorderingen van werknemers op grond van hun arbeidsovereenkomst. Alle zaken worden mondeling behandeld, waarbij door de regelrechter wordt gekeken of partijen er samen uit kunnen komen. Als dit niet het geval blijkt, dan zal de regelrechter tijdens, of zo snel mogelijk na, de mondelinge behandeling uitspraak doen. De procedure bij de regelrechter bestaat naast de normale procedure.

Verschillen
De procedure bij de regelrechter wijkt op een aantal punten af van een procedure bij de gewone rechter. Zo kan een rechtzoekende een procedure bij de regelrechter starten door een eenvoudig (digitaal) formulier in te vullen. Hier hoeft geen deurwaarder aan te pas te komen. Ook hoeven er geen juridische stukken opgesteld te worden. Een tweede verschil is dat partij tijdens de procedure steeds op een laagdrempelige manier geïnformeerd worden door de rechter. Zij kunnen ook vragenstellen. Mocht het nodig zijn, dan kan er kosteloos een tolk ingeschakeld worden. Het laatste grote verschil is dat elke zaak mondeling behandeld wordt. Het idee is dat op deze manier de procedure sneller zal verlopen, en dat de kans groter is dat partijen gezamenlijk tot een oplossing komen.

Experiment
Het experiment met de regelrechter zal 3 jaar duren. De geselecteerde rechtbanken zijn geselecteerd omdat zij eerder ervaring en kennis hebben opgedaan met laagdrempeligere procedures en omdat deze rechtbanken in regio’s liggen waar relatief veel arbeidsmigranten wonen of werken. Dit moet het makkelijk maken voor deze groep kwetsbare burgers om de gang naar rechter te vinden