Juridische sparringpartners voor het MKB.

Kan ik mijn zieke werknemer verplichten om zijn leaseauto in te leveren gedurende de periode dat hij ziek is?

Jazeker, maar dan moet dit wel duidelijk zijn afgesproken! De hoofdregel is namelijk dat een zieke werknemer tijdens zijn ziekteperiode recht heeft op loondoorbetaling. Deze regel moet ruim worden uitgelegd, dus ook secundaire arbeidsvoorwaarden (de leaseauto) vallen onder deze verplichting. Over het algemeen wordt aangenomen dat als de werknemer zijn leaseauto ook privé mag gebruiken, hij ook tijdens zijn ziekteperiode recht heeft op het gebruik van die auto. Het privégebruik van een leaseauto kun je dus zien als “loon in natura”, en dit valt ook onder de loondoorbetalingsverplichting.

Uiteraard bestaat op deze hoofdregel ook weer een uitzondering. Als de werkgever namelijk contractueel met de werknemer is overeengekomen wanneer de bedrijfsauto moet worden ingeleverd, mits de werkgever daardoor duidelijke en objectieve criteria heeft gegeven. Kortom, als in de bruikleenovereenkomst duidelijk afgesproken is dat de leaseauto ingeleverd moet worden tijdens ziekte, dan kunt u de zieke werknemer verplichten om zijn leaseauto in te leveren!

Heeft u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan gerust contact met ons op via info@mijnjuristenkantoor.com of 010-241 0077.

Mag een werknemer vertrouwelijke gegevens over zijn werkgever naar zijn privé-e-mailadres versturen, of is dit in strijd met het geheimhoudingsbeding dat in de arbeidsovereenkomst overeengekomen is?

Waarschijnlijk is uw eerste gedachte meteen dat dit strijdig is met het geheimhoudingsbeding, en dat de werknemer aansprakelijk kan worden gehouden voor de schade. Maar niets blijkt minder waar! In de jurisprudentie is namelijk bepaald dat er in dat geval geen sprake is van schending van het geheimhoudingsbeding, omdat de bedrijfsinformatie bij dezelfde persoon blijft. Er is dus pas sprake van het schenden van het geheimhoudingsbeding als de informatie gedeeld wordt met derden. De vrees voor verkeerde intenties aan de zijde van de betreffende werknemer is onvoldoende om de schending van het geheimhoudingsbeding aan te nemen!

U zult vast denken, dat kan toch niet zomaar?! Dus wel! Tenminste, als het vooraf niet goed is geregeld. In de arbeidsovereenkomsten kan veel worden afgesproken, en zo kan daarin dus ook deze situatie ondervangen worden. Mocht u hier hulp bij nodig hebben of meer informatie willen, schroom dan niet om contact met ons op te nemen via info@mijnjuristenkantoor.com of telefonisch via 010-2410077. Wij helpen u graag verder!

Op 1 augustus van dit jaar moet de EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Momenteel ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer die de richtlijn in de Nederlandse wet moet gaan opnemen. Het wetsvoorstel brengt een aantal wijzigingen met zich mee. De belangrijkste wijzigingen zetten wij hieronder voor jullie op een rij.

Uitbreiding informatieplicht werkgever
Allereerst wordt de wettelijke informatieplicht van de werkgever uitgebreid. Naast hetgeen de werkgever momenteel al moet mededelen aan de werknemer, zal de werkgever op basis van het wetsvoorstel binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst de werknemer ook moeten informeren over de normale werk- en rusttijden binnen het bedrijf. Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon, zal de werkgever de werknemer daarnaast moeten informeren over de dagen en uren waarop de werknemer tot werken kan worden verplicht, de minimale oproeptermijn en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever de werknemer moeten informeren over de duur van het betaald verlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag.

Verbod op nevenwerkzaamheden alleen mogelijk met objectieve rechtvaardigingsgrond
Een andere belangrijke wijziging is dat werknemers meer vrijheid krijgen om elders nevenwerkzaamheden te verrichten. Het wetsvoorstel schrijft namelijk voor dat ieder beding dat een werknemer verbiedt (of beperkt) om buiten de reguliere arbeidsuren nevenwerkzaamheden te verrichten nietig is, tenzij voor dit verbod of de beperking een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het voorkomen van een belangenverstrengeling of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. De objectieve reden voor het verbod op of de beperking van nevenwerkzaamheden hoeft niet opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan de werknemer ook achteraf over de objectieve rechtvaardigingsgrond op de hoogte stellen, bijvoorbeeld op het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding. Het is dus niet direct noodzakelijk om de bedingen over nevenwerkzaamheden in de huidige arbeidsovereenkomsten aan te passen. Het is echter wel aan te raden om alvast na te denken over de objectieve reden die een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen.

Verbod op studiekostenbeding bij verplichte opleidingen
Het wetsvoorstel beperkt daarnaast de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Als het namelijk gaat om een verplichte opleiding, dan mag in de arbeidsovereenkomst niet langer worden opgenomen dat de kosten daarvan voor rekening van de werknemer komen. Voorbeelden van verplichte opleidingen zijn bijvoorbeeld veiligheidstrainingen of trainingen om de vakbekwaamheid te onderhouden. Vanaf 1 augustus 2022 zullen clausules die niet aan deze vereisten voldoen nietig zijn en komen te vervallen, ook als de arbeidsovereenkomst al voor die datum is aangegaan. Houd dit dus goed in de gaten!

Verzoek tot een meer voorspelbaar werkpatroon
Een laatste belangrijke wijziging betreft de mogelijkheid voor werknemers om na 26 weken dienstverband een verzoek in te dienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst moeten binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op dit verzoek. Voor werkgevers met meer dan tien werknemers is deze termijn drie maanden. Als de werkgever niet of te laat reageert, wordt de arbeidsovereenkomst aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Werkgevers zijn niet verplicht om in te stemmen met het verzoek van de werknemer.

Vragen?
De hiervoor besproken wijzigingen hebben vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijke werking. Bedingen die in strijd zijn met deze wet zullen dan ook onmiddellijk nietig zijn, ook als de betreffende arbeidsovereenkomst vóór 1 augustus 2022 is aangegaan. Dit kan dus vergaande gevolgen hebben. Werkgevers doen er dan ook goed aan om de arbeidscontracten weer eens tegen het licht te houden en te laten herzien. Als werknemer is het goed om scherp te houden waar u recht op heeft, zodat u niet voor verassingen komt te staan.
Wij houden u uiteraard op de hoogte van verdere wijzigingen en ontwikkelingen. Wilt u de arbeidsovereenkomsten laten screenen of nader advies ontvangen? Voor deze en al uw andere vragen kunt u ons bereiken via info@mijnjuristenkantoor.com of telefonisch via 010-2410077.

De afgelopen jaren zijn er veel dingen gewijzigd in het arbeidsrecht. Op 1 januari 2022 volgen er weer een aantal wijzigen. De belangrijkste wijzigingen zetten wij hieronder voor jullie op een rij.

WW-premie
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in januari 2020 is een werkgever de lage WW-premie verschuldigd voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Deze premies zullen in 2022 worden verlaagd.

De lage WW-premie bedraagt 2,2% (dat was 2,7% in 2021) en de hoge WW-premie bedraagt 7,2% (dat was 7,7% in 2021).

Verder loopt een werkgever het risico om met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie verschuldigd te zijn. Dat is het geval als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% in uren heeft overgewerkt én beschikt over een vast arbeidscontract voor gemiddeld minder dan 35 uur per week. Het contract wordt dan alsnog gelijk gesteld met een flexibel contract, waarvoor de hoge premie is verschuldigd. Overigens gold deze bepaling al, alleen is die in 2020 en 2021 tijdelijk opgeschort om excessief overwerken mogelijk te maken in verband met de coronacrisis.

Vrijstelling voor thuiswerken
De verwachting is dat per 1 januari 2022 een gerichte vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding komt, van maximaal 2 euro per dag. Deze onbelaste vergoeding mag niet samengaan met een reiskostenvergoeding; indien slechts een gedeelte van de dag wordt thuisgewerkt, moet dus worden gekozen tussen één van deze twee vergoedingen. Wanneer deze regeling exact in werking treedt, is nog afhankelijk van goedkeuring van de Eerste Kamer.

Advies is om te kijken naar een goed thuiswerkbeleid, om discussies hierover te voorkomen.

Ouderschapsverlof 
Vanaf 2 augustus 2022 hebben beide ouders recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Gedurende deze periode krijgen zij 50% van hun dagloon doorbetaald, tot 50% van het maximumdagloon. Het betaalde ouderschap moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. De overige 17 weken van het in totaal 26 weken durende ouderschapsverlof blijven onbetaald en kunnen nog tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen.

De Eerste Kamer heeft een motie aangenomen om het doorbetalingspercentage te verhogen van 50% naar 70%. Of dit ook wordt aangenomen door de regering, is nog niet bekend.

Minimumloon 
Het minimumloon gaat per 1 januari 2022 omhoog. Vanaf die datum bedraagt het wettelijk brutominimumloon voor een volledige werkweek en een leeftijd vanaf 21 jaar:
–    EUR 1.725,- per maand
–    EUR 398,10 per week
–    EUR 79,62 per dag.

Werkkostenregeling 
De Werkkostenregeling (WKR) maakt het mogelijk voor werkgevers om kosten voor bijvoorbeeld het inrichten van de thuiswerkplek belastingvrij op zich te kunnen nemen. In verband met de coronacrisis is de vrije ruimte tijdelijk verhoogd naar 3%, maar vanaf 1 januari 2022 gaat dit weer terug naar de reguliere 1,7% van de fiscale loonsom tot en met EUR 400.000,-. Voor bedragen die boven de grens van de vrije ruimte komen, dient de werkgever over dat extra bedrag 80% belasting te betalen.

Rookruimtes
Vanaf 1 januari 2022 zijn rookruimtes op de werkvloer niet meer toegestaan. Wel mogen werkgevers een beschutte rookplek, zoals een abri, inrichten op een buitenterrein bij het bedrijfsgebouw

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Deze Europese richtlijn dient voor 1 augustus 2022 in Nederland te worden ingevoerd. Met deze richtlijn worden werkgevers onder meer verplicht om meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten te verstrekken bij aanvang van een baan. Ook is de werkgever verplicht te betalen voor opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of een cao. Voor deze opleidingen mag dus geen studiekostenbeding worden afgesproken. Het volgen van de opleiding zelf wordt als werktijd beschouwd.

Ook wordt in de richtlijn bepaald dat een verbod op nevenwerkzaamheden enkel nog mag als daar een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ voor is. De Tweede en Eerste kamer moeten het wetsvoorstel nog goedkeuren waarmee deze richtlijn definitief wordt geïmplementeerd.

Vragen?
Deze wijzigingen kunnen vergaande gevolgen hebben. Het is als werkgever dus goed om de arbeidscontracten weer eens tegen het licht te houden en te laten herzien. Als werknemer is het goed om scherp te houden waar u recht op heeft, zodat u niet voor verrassingen komt te staan.

Wij houden u uiteraard op de hoogte van verdere wijzigingen en ontwikkelingen. Wilt u uw arbeidsovereenkomsten laten screenen, een thuiswerkbeleid laten opstellen of uw eigen rechtspositie laten beoordelen? Voor deze en al uw andere vragen kunt u ons bereiken via info@mijnjuristenkantoor.com of telefonisch via 010-2410077.