Juridische sparringpartners voor het MKB.

Op 1 augustus van dit jaar moet de EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Momenteel ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer die de richtlijn in de Nederlandse wet moet gaan opnemen. Het wetsvoorstel brengt een aantal wijzigingen met zich mee. De belangrijkste wijzigingen zetten wij hieronder voor jullie op een rij.

Uitbreiding informatieplicht werkgever
Allereerst wordt de wettelijke informatieplicht van de werkgever uitgebreid. Naast hetgeen de werkgever momenteel al moet mededelen aan de werknemer, zal de werkgever op basis van het wetsvoorstel binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst de werknemer ook moeten informeren over de normale werk- en rusttijden binnen het bedrijf. Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon, zal de werkgever de werknemer daarnaast moeten informeren over de dagen en uren waarop de werknemer tot werken kan worden verplicht, de minimale oproeptermijn en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever de werknemer moeten informeren over de duur van het betaald verlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag.

Verbod op nevenwerkzaamheden alleen mogelijk met objectieve rechtvaardigingsgrond
Een andere belangrijke wijziging is dat werknemers meer vrijheid krijgen om elders nevenwerkzaamheden te verrichten. Het wetsvoorstel schrijft namelijk voor dat ieder beding dat een werknemer verbiedt (of beperkt) om buiten de reguliere arbeidsuren nevenwerkzaamheden te verrichten nietig is, tenzij voor dit verbod of de beperking een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het voorkomen van een belangenverstrengeling of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. De objectieve reden voor het verbod op of de beperking van nevenwerkzaamheden hoeft niet opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan de werknemer ook achteraf over de objectieve rechtvaardigingsgrond op de hoogte stellen, bijvoorbeeld op het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding. Het is dus niet direct noodzakelijk om de bedingen over nevenwerkzaamheden in de huidige arbeidsovereenkomsten aan te passen. Het is echter wel aan te raden om alvast na te denken over de objectieve reden die een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen.

Verbod op studiekostenbeding bij verplichte opleidingen
Het wetsvoorstel beperkt daarnaast de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Als het namelijk gaat om een verplichte opleiding, dan mag in de arbeidsovereenkomst niet langer worden opgenomen dat de kosten daarvan voor rekening van de werknemer komen. Voorbeelden van verplichte opleidingen zijn bijvoorbeeld veiligheidstrainingen of trainingen om de vakbekwaamheid te onderhouden. Vanaf 1 augustus 2022 zullen clausules die niet aan deze vereisten voldoen nietig zijn en komen te vervallen, ook als de arbeidsovereenkomst al voor die datum is aangegaan. Houd dit dus goed in de gaten!

Verzoek tot een meer voorspelbaar werkpatroon
Een laatste belangrijke wijziging betreft de mogelijkheid voor werknemers om na 26 weken dienstverband een verzoek in te dienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst moeten binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op dit verzoek. Voor werkgevers met meer dan tien werknemers is deze termijn drie maanden. Als de werkgever niet of te laat reageert, wordt de arbeidsovereenkomst aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Werkgevers zijn niet verplicht om in te stemmen met het verzoek van de werknemer.

Vragen?
De hiervoor besproken wijzigingen hebben vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijke werking. Bedingen die in strijd zijn met deze wet zullen dan ook onmiddellijk nietig zijn, ook als de betreffende arbeidsovereenkomst vóór 1 augustus 2022 is aangegaan. Dit kan dus vergaande gevolgen hebben. Werkgevers doen er dan ook goed aan om de arbeidscontracten weer eens tegen het licht te houden en te laten herzien. Als werknemer is het goed om scherp te houden waar u recht op heeft, zodat u niet voor verassingen komt te staan.
Wij houden u uiteraard op de hoogte van verdere wijzigingen en ontwikkelingen. Wilt u de arbeidsovereenkomsten laten screenen of nader advies ontvangen? Voor deze en al uw andere vragen kunt u ons bereiken via info@mijnjuristenkantoor.com of telefonisch via 010-2410077.

De afgelopen jaren zijn er veel dingen gewijzigd in het arbeidsrecht. Op 1 januari 2022 volgen er weer een aantal wijzigen. De belangrijkste wijzigingen zetten wij hieronder voor jullie op een rij.

WW-premie
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in januari 2020 is een werkgever de lage WW-premie verschuldigd voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Deze premies zullen in 2022 worden verlaagd.

De lage WW-premie bedraagt 2,2% (dat was 2,7% in 2021) en de hoge WW-premie bedraagt 7,2% (dat was 7,7% in 2021).

Verder loopt een werkgever het risico om met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie verschuldigd te zijn. Dat is het geval als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% in uren heeft overgewerkt én beschikt over een vast arbeidscontract voor gemiddeld minder dan 35 uur per week. Het contract wordt dan alsnog gelijk gesteld met een flexibel contract, waarvoor de hoge premie is verschuldigd. Overigens gold deze bepaling al, alleen is die in 2020 en 2021 tijdelijk opgeschort om excessief overwerken mogelijk te maken in verband met de coronacrisis.

Vrijstelling voor thuiswerken
De verwachting is dat per 1 januari 2022 een gerichte vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding komt, van maximaal 2 euro per dag. Deze onbelaste vergoeding mag niet samengaan met een reiskostenvergoeding; indien slechts een gedeelte van de dag wordt thuisgewerkt, moet dus worden gekozen tussen één van deze twee vergoedingen. Wanneer deze regeling exact in werking treedt, is nog afhankelijk van goedkeuring van de Eerste Kamer.

Advies is om te kijken naar een goed thuiswerkbeleid, om discussies hierover te voorkomen.

Ouderschapsverlof 
Vanaf 2 augustus 2022 hebben beide ouders recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Gedurende deze periode krijgen zij 50% van hun dagloon doorbetaald, tot 50% van het maximumdagloon. Het betaalde ouderschap moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. De overige 17 weken van het in totaal 26 weken durende ouderschapsverlof blijven onbetaald en kunnen nog tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen.

De Eerste Kamer heeft een motie aangenomen om het doorbetalingspercentage te verhogen van 50% naar 70%. Of dit ook wordt aangenomen door de regering, is nog niet bekend.

Minimumloon 
Het minimumloon gaat per 1 januari 2022 omhoog. Vanaf die datum bedraagt het wettelijk brutominimumloon voor een volledige werkweek en een leeftijd vanaf 21 jaar:
–    EUR 1.725,- per maand
–    EUR 398,10 per week
–    EUR 79,62 per dag.

Werkkostenregeling 
De Werkkostenregeling (WKR) maakt het mogelijk voor werkgevers om kosten voor bijvoorbeeld het inrichten van de thuiswerkplek belastingvrij op zich te kunnen nemen. In verband met de coronacrisis is de vrije ruimte tijdelijk verhoogd naar 3%, maar vanaf 1 januari 2022 gaat dit weer terug naar de reguliere 1,7% van de fiscale loonsom tot en met EUR 400.000,-. Voor bedragen die boven de grens van de vrije ruimte komen, dient de werkgever over dat extra bedrag 80% belasting te betalen.

Rookruimtes
Vanaf 1 januari 2022 zijn rookruimtes op de werkvloer niet meer toegestaan. Wel mogen werkgevers een beschutte rookplek, zoals een abri, inrichten op een buitenterrein bij het bedrijfsgebouw

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Deze Europese richtlijn dient voor 1 augustus 2022 in Nederland te worden ingevoerd. Met deze richtlijn worden werkgevers onder meer verplicht om meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten te verstrekken bij aanvang van een baan. Ook is de werkgever verplicht te betalen voor opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of een cao. Voor deze opleidingen mag dus geen studiekostenbeding worden afgesproken. Het volgen van de opleiding zelf wordt als werktijd beschouwd.

Ook wordt in de richtlijn bepaald dat een verbod op nevenwerkzaamheden enkel nog mag als daar een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ voor is. De Tweede en Eerste kamer moeten het wetsvoorstel nog goedkeuren waarmee deze richtlijn definitief wordt geïmplementeerd.

Vragen?
Deze wijzigingen kunnen vergaande gevolgen hebben. Het is als werkgever dus goed om de arbeidscontracten weer eens tegen het licht te houden en te laten herzien. Als werknemer is het goed om scherp te houden waar u recht op heeft, zodat u niet voor verrassingen komt te staan.

Wij houden u uiteraard op de hoogte van verdere wijzigingen en ontwikkelingen. Wilt u uw arbeidsovereenkomsten laten screenen, een thuiswerkbeleid laten opstellen of uw eigen rechtspositie laten beoordelen? Voor deze en al uw andere vragen kunt u ons bereiken via info@mijnjuristenkantoor.com of telefonisch via 010-2410077.

Op woensdag 15 december 2021 was het dan eindelijk zo ver: het nieuwe coalitieakkoord werd gepresenteerd. Ook op het gebied van het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht zijn er een hoop plannen. Hieronder lichten we deze verder toe.

Status ZZP’ers
Wij schreven al eerder over het gevaar dat het onderscheid tussen ZZP’ers en vaste werknemers niet altijd gemakkelijk te maken is. De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA) werd in 2016 ingevoerd om dit onderscheid makkelijker te maken, maar deze wet bleek te gecompliceerd en wordt momenteel dan ook niet gehandhaafd door de Belastingdienst (tenzij sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid).

In het coalitieakkoord is nu aangegeven dat de webmodule, die een beter onderscheid moet maken tussen ‘echte’ zelfstandigen en werknemers, verder wordt ontwikkeld. Het doel hiervan is voorafgaand aan een contractuele relatie zekerheid hebben over de vraag of iemand werknemer is of ZZP’er. Tevens wil het kabinet strenger gaan handhaven als het vermoeden bestaat van schijnzelfstandigheid of werknemerschap.

Tot slot wil het nieuwe kabinet voor alle zelfstandigen een arbeidsongeschiktheidsverzekering in te voeren.

Herplaatsing 
Een belangrijk speerpunt in het nieuwe coalitieakkoord: meer mensen helpen aan een (nieuwe) baan. Dat kan zijn vanuit boventalligheid, vanuit een uitkering, een kwetsbare positief of ziekte. Scholing of omscholing kan hierbij een behulpzaam middel zijn, om mensen van passend werk te kunnen voorzien. Het is dan ook voornemens om een recht op permanente scholing in te voeren. Ook komt het kabinet met plannen voor een werk-naar-werk route bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Maatwerk bij ziekte
In het verlengde van hetgeen hiervoor aangegeven, dient de positie van arbeidsongeschikten te worden verbeterd. Dit zal vermoedelijk met name zien op de 35-minners: zieke werknemers die na 2 jaar ziekte voor minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard. In dat geval komen zij namelijk niet in aanmerking voor een WIA-uitkering en ook een andere uitkering aanvragen is in dat geval vaak lastig. Dit kan leiden tot schrijnende situaties en om dit te voorkomen, heeft de SER geadviseerd om de drempel voor de WIA-uitkering te verlagen naar 15% arbeidsongeschikt. Daarnaast dient meer te worden gekeken naar realistische mogelijkheden om te gaan werken in plaats van de theoretische mogelijkheden waar nu vaak naar wordt bekeken. Meer maatwerk dus.

Verschil tussen vast en flex
Momenteel zijn er veel verschillen tussen vaste en tijdelijke/flexibele arbeidsovereenkomsten. Het nieuwe kabinet wil deze verschillen verkleinen door oproepovereenkomsten, uitzendovereenkomsten en tijdelijke arbeidsovereenkomsten beter te reguleren. Dit zal vermoedelijk gebeuren door onder meer de afschaffing van de onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten. Voor nulurencontracten is het plan om deze te vervangen door contracten met een kwartaaluurnorm. Voor uitzendcontracten in fase A en B zal de maximale termijn worden verkort en tot slot zullen deze werknemers recht krijgen op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers.

Minimumloon 
Het minimumloon zal stapsgewijs worden verhoogd met 7,5%. Daarnaast zal een minimum uurloon worden ingevoerd op basis van een 36-urige werkweek. Het minimumloon blijft gekoppeld aan de verschillende uitkeringen, met uitzondering van de AOW.

Hoe verder?
Zoals aan het begin gezegd, zijn dit vooralsnog enkel de plannen die het nieuwe kabinet heeft. Het is de vraag of en hoe deze plannen uiteindelijk worden doorgevoerd. Dat er veel gaat veranderen, is in ieder geval zeker.

Wij houden u graag op de hoogte van alle ontwikkelingen! Mocht u vragen hebben, neem dan contact op met onze juristen via info@mijnjuristenkantoor.com of telefonisch via 010-2410077.

Het coronavaccin is al langere tijd een veelbesproken onderwerp. Zeker de introductie van een vaccinatieplicht voor zorgmedewerkers in Frankrijk deed het nodige stof opwaaien. Niet iedereen zit immers te wachten op een vaccinatie. Hoe zit dat precies in Nederland? Welke rechten heb je als werknemer en mag een werkgever van zijn werknemers eisen dat zij zich laten vaccineren? Hieronder een aantal veel gestelde vragen.

Mag ik als werkgever een werknemer verplichten zich te laten vaccineren?
Nee, dit mag niet. Er bestaat momenteel geen wettelijke grondslag voor een vaccinatieplicht, wat betekent dat het een vrijwillige keuze is voor werknemers om zich al dan niet te laten vaccineren. Dit vloeit voort uit onder meer artikel 11 Grondwet en artikel 8 EVRM, waarin het recht op onaantastbaarheid van het lichaam en lichamelijke integriteit zijn vastgelegd.

Mag ik voor bepaalde werkzaamheden een vaccinatieplicht instellen voor werknemers?
Nee, dit mag niet. Ook al is het volgens een werkgever wenselijk dat een werknemer gevaccineerd is, kan dit nog niet worden geëist. Wederom staan lichamelijke integriteit en het zelfbeschikkingsrecht hieraan in de weg. Wel bent u als werkgever verplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Dit kan bijvoorbeeld omvatten het recht om thuis te werken of het ter beschikking stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen.

Mag ik loon inhouden als een werknemer zich niet wil laten vaccineren, corona krijgt en niet kan werken?
Nee, dit mag niet. Iedere werknemer heeft vrije keuze om zich al dan niet te laten vaccineren, ongeacht de gevolgen. Dit levert geen grond op voor het inhouden van loon.

Moet ik mijn werkgever informeren over mijn keuze omtrent vaccinatie?
Nee, dat hoeft niet. Werkgevers mogen niet aan werknemers wel vragen of zij zijn gevaccineerd. Deelt u die informatie wel met de werkgever, dan is dit een vrije keuze. Ook mag dus niet worden gevraagd om een vaccinatiebewijs.

En de bedrijfsarts dan?
Als de bedrijfsarts een goede reden heeft, mag deze wel vragen of u als werknemer bent gevaccineerd. Onder ‘goede reden’ kan bijvoorbeeld worden verstaan dat u met kwetsbare mensen werkt. Ook hier blijft echter gelden dat u als werknemer niet verplicht ben om antwoord te geven op deze vraag. Ook mag de bedrijfsarts deze informatie niet zonder uw toestemming delen met de werkgever.

Mag ik onder werktijd mijn vaccinatie halen?
Kijk allereerst of hierover iets is opgenomen in het personeelshandboek, de arbeidsovereenkomst of een huishoudelijk reglement. Deze regels zijn immers leidend. Belangrijk hierbij is dat het dan wel mogelijk moet zijn om de vaccinatie buiten werktijden te halen. Indien dit niet mogelijk is, kunt u calamiteitenverlof aanvragen om alsnog de vaccinatie tijdens werktijd te halen. Vergelijk dit met een huisarts- of tandartsbezoek, waarvoor veelal dezelfde regels gelden.

Hoewel niet kan worden uitgesloten dat in de toekomst mogelijk een vaccinatieverplichting kan worden ingesteld, is de conclusie voor nu duidelijk: vaccinatie mag worden geadviseerd, maar niet verplicht.

Nog vragen?
Heeft u vragen of uw specifieke situatie? Neem dan contact op met een van onze juristen via info@mijnjuristenkantoor.com of via telefoonnummer 010-2410077. Wij helpen u graag verder!

Elke werknemer heeft recht op vakantie. Dat is neergelegd in de wet en in de arbeidsovereenkomst. Normaal gesproken moet je de vakantiedagen zo veel mogelijk opnemen in het jaar waarin je ze opbouwt. De wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het jaar van opbouw. Voor bovenwettelijke vakantiedagen is die termijn vijf jaar.

Vakantiedagen komen echter niet automatisch te vervallen. Werkgevers moeten werknemers in de gelegenheid stellen om de vakantiedagen op te nemen. Het Europese Hof deed hierin 2018 al een interessante uitspraak over: het ‘in de gelegenheid stellen’ houdt onder meer in dat werkgevers de werknemers tijdig en duidelijk moeten informeren over de vervaltermijnen. Ook moeten werknemers gestimuleerd worden om de vakantiedagen op te nemen én op de hoogte worden gesteld van de gevolgen van het niet opnemen. Voldoet een werkgever niet aan deze plicht? Dan behoudt de werknemer de vakantiedagen.

Klinkt schappelijk, toch? Er zijn echter ook omstandigheden waarin niet alle vakantiedagen kunnen worden opgenomen. Bijvoorbeeld als een werknemer ziek is. Tijdens ziekte wordt het verlof wel opgebouwd, maar kan de werknemer dit niet benutten. In de wet is daarom bepaald dat de vervaltermijn van een half jaar niet geldt als een werknemer niet ‘in redelijkheid’ in staat is geweest om de vakantiedagen op te nemen. In dat geval geldt de langere verjaringstermijn van vijf jaar.

Dan volgt de vraag wat precies kan worden verstaan onder ‘in redelijkheid’. Uitgangspunt is dat een werknemer die nog niet re-integreert, niet in staat is om vakantie op te nemen. Als een werknemer begonnen is met de re-integratie en er zijn mogelijkheden voor vakantie, dan is dit redelijkerwijs dus mogelijk. Slechts in uitzonderlijke gevallen, als de bedrijfsarts bijvoorbeeld oordeelt dat vakantie nadelig is voor de re-integratie, kan dit anders zijn. Een punt van discussie dus, zeker omdat de bewijslast bij de werknemer ligt.

Werkgevers en werknemers doen er beiden goed aan om hier scherp op te blijven! Wees op de hoogte van de verplichtingen, zorg dat deze worden nageleefd en schakel hulp van een jurist in als je niet zeker weet wat je positie is.

Voor vragen over vakantiedagen, rechten en plichten van werkgevers of werknemers, of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op met een van onze juristen via info@mijnjuristenkantoor.com of via 010-2410077 en laat je goed informeren.