Juridische sparringpartners voor het MKB.

Sinds 1 maart 2025 kunnen rechtzoekenden in de rechtbanken Den Haag, Overijssel, Rotterdam en Zeeland-West-Brabant, naast bij de reguliere rechter, ook terecht bij de regelrechter. Tijd om eens te kijken naar wat de regelrechter is, en wat het verschil is met de normale rechter.

De regelrechter
Het idee achter het introduceren van de regelrechter is om rechtzoekende op deze manier simpele zaken op een eenvoudige manier aan de rechter te laten voorleggen. Dit moet de normaal hoge financiële, juridische en praktische drempels verlagen. Een rechtzoekende kan voortaan zelf een procedure starten, zonder specifieke kennis of vaardigheden te hebben. Het is niet verplicht om juridische bijstand te hebben bij de regelrechter, al mag dit uiteraard wel.

De regelrechter zal niet alle soorten zaken gaan behandelen, maar zal zich richten op geldvorderingen tot een bedrag van € 5.000 en vorderingen van werknemers op grond van hun arbeidsovereenkomst. Alle zaken worden mondeling behandeld, waarbij door de regelrechter wordt gekeken of partijen er samen uit kunnen komen. Als dit niet het geval blijkt, dan zal de regelrechter tijdens, of zo snel mogelijk na, de mondelinge behandeling uitspraak doen. De procedure bij de regelrechter bestaat naast de normale procedure.

Verschillen
De procedure bij de regelrechter wijkt op een aantal punten af van een procedure bij de gewone rechter. Zo kan een rechtzoekende een procedure bij de regelrechter starten door een eenvoudig (digitaal) formulier in te vullen. Hier hoeft geen deurwaarder aan te pas te komen. Ook hoeven er geen juridische stukken opgesteld te worden. Een tweede verschil is dat partij tijdens de procedure steeds op een laagdrempelige manier geïnformeerd worden door de rechter. Zij kunnen ook vragenstellen. Mocht het nodig zijn, dan kan er kosteloos een tolk ingeschakeld worden. Het laatste grote verschil is dat elke zaak mondeling behandeld wordt. Het idee is dat op deze manier de procedure sneller zal verlopen, en dat de kans groter is dat partijen gezamenlijk tot een oplossing komen.

Experiment
Het experiment met de regelrechter zal 3 jaar duren. De geselecteerde rechtbanken zijn geselecteerd omdat zij eerder ervaring en kennis hebben opgedaan met laagdrempeligere procedures en omdat deze rechtbanken in regio’s liggen waar relatief veel arbeidsmigranten wonen of werken. Dit moet het makkelijk maken voor deze groep kwetsbare burgers om de gang naar rechter te vinden

In de praktijk komt het regelmatig voorbij: het zogenaamde all-in loon. Een all-in loon is een loonconstructie waarbij alle looncomponenten, waaronder de vakantietoeslag en de vakantiedagen, al verwerkt zijn in het uur- of maandloon. Juridisch gezien is het echter maar de vraag of een all-in loon wel is toegestaan. Recent heeft de Hoge Raad zich over deze vraag uitgelaten.

Het all-in loon

De meeste werkgevers kiezen ervoor om elke maand een brutoloon uit te keren aan hun werknemers. De werknemers ontvangen daarnaast één keer per jaar hun vakantiegeld en worden tijdens hun vakantie gewoon doorbetaald. Sommige werkgevers kiezen er echter voor om met een all-in loon te werken. Zeker bij oproepcontracten wordt er vaak voor een dergelijke constructie gekozen.

Uit de Nederlandse wet volgt dat het is toegestaan om het vakantiegeld maandelijks uit te betalen, zolang dit maar schriftelijk is overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Over het uitbetalen van vakantiedagen bestaat echter discussie. De wet bepaalt namelijk dat een werknemer tijdens zijn vakantie recht op loon behoudt. Op het moment dat een werknemer de vakantiedagen al vooraf krijgt uitbetaald, ontvangt hij echter tijdens de vakantie geen loon. De opgebouwde vakantiedagen zijn immers al uitbetaald met het maandelijkse loon.

Een werknemer moet vakantie kunnen opnemen om ervoor te zorgen dat hij lichamelijk en geestelijk kan herstellen. Dit wordt ook wel de zogenaamde ‘recuperatiefunctie’ genoemd. Met een all-in loon zou de recuperatiefunctie in gevaar kunnen komen, omdat de werknemer tijdens de vakantie geen loon krijgt.

Europees vs. Nederlands recht

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft geoordeeld dat een all-in loon in principe niet is toegestaan, omdat een werknemer in staat moet zijn om daadwerkelijk vakantie op te nemen. Het Hof zegt wel dat de richtlijn zich er niet tegen verzet dat bedragen die bovenop het normale loon komen later worden verrekend met het loon tijdens een concrete vakantieperiode. Dit moet dan wel op transparante en begrijpelijke wijze gebeuren. Als dit niet gebeurt, moet de werkgever dubbel betalen. De bewijslast ligt hierbij bij de werkgever.

In de Nederlandse jurisprudentie wordt deze lijn echter niet altijd gevolgd. In veel zaken oordeelde de rechter dat een all-in loon wél is toegestaan, zolang maar wordt voldaan aan de eisen van transparantie en duidelijkheid. Er lijkt consensus te zijn over het feit dat in de arbeidsovereenkomst benoemd moet worden dat sprake is van een all-in loon.

Sommige rechters oordeelden dat op de loonstrook ook benoemd moet worden welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. Andere rechters oordeelde dat specificeren in de arbeidsovereenkomst voldoende was.

Hoge Raad

Op 21 november heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over het all-in loon. In deze zaak wordt geoordeeld dat het overeengekomen all-in loon niet is toegestaan. De Hoge Raad bevestigd in deze uitspraak de vereisten van transparantie en duidelijkheid.

In deze zaak stond in de arbeidsovereenkomst wel een aantal vakantiedagen genoemd, maar niet hoe deze vakantiedagen zich verhouden tot het loon van de werknemers. De Hoge Raad vond dit niet voldoende duidelijk.

Ook werd uit de arbeidsovereenkomst, loonstroken of de jaarlijkse afrekeningen niet duidelijk welk deel van het loon was bedoeld als (reservering voor) de uitbetaling van vakantiedagen. Hiermee is niet voldaan aan de eis van transparantie.

De werknemers verdienden meer loon als zij werkten. Dit zorgde er, in combinatie met het gebrek aan transparantie, voor dat de werknemers werden gestimuleerd om geen vakantie op te nemen. Dit alles maakte dat het all-in loon niet was toegestaan.

Kortom

De uitspraak van de Hoge Raad bevestigd dat het maandelijks uitbetalen van de vakantietoeslag is toegestaan.

Het hanteren van een all-in loon lijkt ook te zijn toegestaan, zolang werkgever maar voldoende duidelijk en transparant is over welk deel gereserveerd wordt voor het uitbetalen van vakantiedagen.

Let er dus goed op dat:

1. in de arbeidsovereenkomst wordt benoemd dat sprake is van een all-in loon, en
2. helder is welk deel van het loon gereserveerd wordt voor vakantie.

Daarbij is het, om het zekere voor het onzekere te nemen, ook verstandig om op de loonstrook te benoemen welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst.

Op 19 mei jl. heeft de regering het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ aangeboden aan de Tweede Kamer. Wat houdt dit wetsvoorstel precies in? En wat betekent dit voor werkgever en voor werknemer?

Nederland kent veel werknemers die een flexibel arbeidscontract hebben, denk hierbij aan een uitzendovereenkomst of een oproepcontract. Dit soort contracten kennen voordelen. Zo is er meer flexibiliteit als het gaat om de werktijden van de werknemer, kan de werknemer gemakkelijke proeven van verschillende soorten werk, en kan dit type contract een uitkomst bieden voor werkgevers bij marktschommelingen of projecten.

Dergelijke contracten kennen echter ook nadelen. Zo bieden deze contracten, zowel voor werkgever als voor werknemer, minder zekerheid dan een vast contract. Werknemers hebben geen vast inkomen en geen baangarantie. En werkgevers kunnen soms moeilijker werknemers vast houden door de onzekerheid die flexcontracten meebrengen voor werknemers.

De regering wil met het wetsvoorstel de bestaanszekerheid van mensen vergroten en uitbuiting via draaideur- of uitzendconstructies moeilijker maken. Concreet wil de regering dat uitzendkrachten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers met een regulier arbeidscontract. De fase van de uitzendovereenkomst waarin de werkgever de werknemer niet verplicht hoeft op te roepen en waarbij de werknemer gemakkelijker ontslagen kan worden wordt van 1,5 jaar verkort naar 1 jaar.

Het uitgangspunt van de regering is niet dat flexibele arbeidscontracten niet langer mogelijk zijn, maar dat deze alleen nog worden gebruikt voor tijdelijk werk. Daarom wil de regering de pauze van 6 maanden tussen 3 tijdelijke contracten verlengen naar een pauze van 5 jaar. Het doel hiervan is om draaideurconstructies te voorkomen.

Het plan is om het nulurencontract te vervangen door een bandbreedtecontract. Hierin wordt een minimum en een maximum aantal uren afgesproken. Het verschil hiertussen mag maximaal 130% zijn. Wanneer de werkgever de werknemer meer oproept dan overeengekomen, mag de werknemer de oproep weigeren. Als de werknemer structureel meer uren werkt dan overeengekomen, dan moet de werkgever de werknemer een contract aanbieden met meer uren. Werkgevers mogen nog wel nulurencontracten aangaan met jongeren, scholieren en studenten die een bijbaan hebben.

Het wetsvoorstel treedt op zijn vroegst per 1 januari 2027 in werking. Het wetsvoorstel zal eerst worden behandeld door de Tweede Kamer, waarna de Eerste Kamer moet instemmen met het voorstel.

Veel werkgevers maken gebruik van het zogenaamde concurrentiebeding in de arbeidsoverkomsten van hun werknemers. In de toekomst zal dit echter misschien niet meer zo vanzelfsprekend zijn. Vorig jaar is het wetsvoorstel aangeboden voor internetconsultatie, als deze wet wordt aangenomen worden de regels rondom het gebruik van een concurrentiebeding flink aangescherpt. Maar wat is een concurrentiebeding ook al weer? En welke gevolgen zou een wetswijziging met zich meebrengen?

Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding

In Nederland is naar schatting meer dan een derde van de werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om binnen een bepaalde tijd na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een nieuwe werkgever, of om als ondernemer deze werkzaamheden zelf uit te gaan oefenen.

Voor een werkgever kan een concurrentiebeding een goede manier zijn om te voorkomen dat een werknemer kostbare kennis en ervaring gaat inzetten bij de concurrent. De wetgever is echter van mening dat werkgevers ook vaak een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst wanneer dit eigenlijk niet noodzakelijk is. Bijvoorbeeld wanneer de functie van de werknemer hier eigenlijk niet om vraagt. In dat geval wordt de werknemer volgens de wetgever onredelijk benadeeld, en worden zij beperkt in hun grondwettelijke recht op vrije arbeidskeuze.

In de rechtspraak is te zien dat de rechter het concurrentiebeding vaak vernietigd of de reikwijdte hiervan beperkt. Met het Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding wordt geprobeerd deze lijn te volgen. Concreet houdt het wetsvoorstel het volgende in:

• De duur van het concurrentiebeding wordt beperkt tot een jaar na einde dienstverband
• In de arbeidsovereenkomst moet gespecificeerd worden in welk gebied de werknemer niet mag werken
• Het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet altijd worden gemotiveerd, en niet meer alleen in een contract voor bepaalde tijd
• De werkgever is verplicht om de werknemer een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst te informeren of hij de werknemer aan het concurrentiebeding zal houden, en voor hoe lang
• Wanneer de werkgever gebruik wil maken van het concurrentiebeding, moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen ten hoogte van 50% van het laatste maandloon voor elke maand dat het concurrentiebeding duurt

Het wetsvoorstel zal op zijn vroegst in Q4 van dit jaar aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Voorlopig blijft het concurrentiebeding dus ongewijzigd. Mocht het wetsvoorstel worden aangenomen, dan blijven de eerder overeengekomen concurrentiebedingen gewoon in stand. Deze hoeven ook niet worden aangepast. Let wel op, de boete is ook op ‘oude’ concurrentiebedingen van toepassing!

Opmerkelijk arrest
In deze zaak staat de vraag centraal of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, en zo ja of het dan gaat om een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst of een ‘bijzondere’ arbeidsovereenkomst.

11 april 2025, Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2025:543
Platformwerkers bij Helpling hebben een uitzendovereenkomst, en zijn geen zelfstandige.

Feiten
Helpling is een platform dat schoonmakers koppelt aan huishoudens. Schoonmakers kunnen een profiel aanmaken op Helpling en een uurtarief kiezen, waarna huishouders de schoonmakers kunnen kiezen uit een selectie geschikte kandidaten.

Helpling is van mening dat er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen Helpling en de schoonmakers. De FNV stelt in eerste instantie dat er wel een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst bestaat tussen Helpling en de schoonmakers en dat anders sprake is van een ‘bijzondere’ arbeidsovereenkomst, namelijk van een uitzendovereenkomst.

Oordeel
Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de schoonmakers en de huishoudens. Zo stimuleert Helpling de huishoudens niet om de schoonmakers door te betalen bij ziekte, wat de werkgever wel moet doen bij een arbeidsovereenkomst. Ook verlopen de betalingen via Helpling, wat niet duidt op een arbeidsovereenkomst tussen de schoonmakers en de huishoudens. Als laatste kan een huishouden makkelijk van schoonmaker wisselen. Een werkgever kan dit niet, want die is gebonden aan de wettelijke ontslaggronden.

Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, maar wel van een uitzendovereenkomst. Zowel de FNV als Helpling gingen in cassatie tegen deze uitspraak bij de Hoge Raad.

Karakteristiek voor de uitzendovereenkomst is dat de werknemer werkzaamheden verricht onder toezicht en leiding van de inlener, in dit geval het huishouden. Helpling zelf had weinig zicht op de werkzaamheden van de schoonmakers. Het huishouden gaf de instructies. Helpling stelt in hoger beroep dat er geen sprake kan zijn van een uitzendovereenkomst omdat de inlener een bedrijf moet zijn, en geen particulier kan zijn. De Hoge Raad oordeelt dat dit geen vereiste is vanuit de Nederlandse wet. Helpling had een uitzendovereenkomst met de schoonmakers.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat wanneer een platform zich erg bemoeid met zijn werkers, en bijvoorbeeld de contractvorming en betaling uit handen neemt, de werkers aangemerkt worden als uitzendkrachten. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsverhoudingen. Uitzendkrachten hebben bijvoorbeeld recht op een WW-uitkering, recht op pensioen en recht op doorbetaling bij ziekte. Met deze uitspraak hebben platformwerkers dus meer bescherming gekregen.