Juridische sparringpartners voor het MKB.

In deze zaak staat de vraag centraal of het ontslag op staande voet door werkgever rechtsgeldig is gegeven.

23 augustus 2024, rechtbank Noord-Nederland, ECLI:NL:RBNHO:2024:8684

Het geven van een onrechtmatig ontslag op staande voet kan een werkgever duur komen te staan.

Feiten
Werknemer is al 37 jaar in dienst bij werkgever. Het was bij Werkgever gebruikelijk dat aan het eind van de dag een krat met onverkoopbare worsten bij de uitgang werd gezet. Werknemers mochten deze dan gratis meenemen.

Werknemer heeft na zijn shift een tas met worsten mee naar huis genomen. Werkgever stelt dat de worsten die Werknemer meenam niet uit het betreffende krat kwamen, en dat daarmee sprake was van diefstal. Werkgever stelt ook dat de directie nooit toestemming heeft gegeven om producten gratis mee te nemen, ook niet als het gaat om onverkoopbare producten. Werknemer werd op staande voet ontslagen voor diefstal.

Oordeel
De kantonrechter is van oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden, wat wel noodzakelijk is voor een ontslag op staande voet. Uit niets blijkt dat het meenemen van de worsten door de werknemer niet was toegestaan. Uit de stukken en verklaringen van (oud-)werknemers blijkt dat het wel was toegestaan om worsten mee te nemen uit het krat bij de uitgang. Werknemer heeft jarenlang zelf mogen bepalen welke worsten in het krat geplaatst werden. Hoewel hij hier in beginsel

niet toe bevoegd was, is dit door de loop der jaren een gebruik geworden. Daarbij verklaarde meerdere (oud-)werknemers dat het meenemen van worsten al jarenlang gedoogd werd. Ook heeft de werkgever geen eenduidig, transparant beleid gevoerd, wat aan de werkgever zelf te wijten is. Er is geen sprake van diefstal.

De kantonrecht oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De werknemer heeft niet in strijd met de regels gehandeld. Werknemer wil, gelet op de verhoudingen onderling, niet in dienst blijven. De kantonrechter kent hem een gefixeerde schadevergoeding toe van ruim € 7.700, een transitievergoeding van ruim € 52.000 en een billijke vergoeding van € 150.000.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt opnieuw dat een ontslag op staande voet een laatste redmiddel is en alleen in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd is. Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens diefstal, is het belangrijk dat duidelijk in de arbeidsovereenkomst of het handboek staat wanneer sprake is van diefstal en dat dit kan leiden tot een ontslag op staande voet.

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over het ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact met ons op.

Zijn er werknemers binnen jouw organisatie werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een concurrentiebeding? Let dan op!

De wet schrijft voor dat een werkgever in principe alleen een concurrentiebeding met een werknemer kan overeenkomen wanneer zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan.

Het is wel mogelijk om een concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dit is alleen toegestaan als dit voor het bedrijf noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit belang moet uitgebreid beschreven worden in de arbeidsovereenkomst. In de praktijk blijft een dergelijk beding echter bijna nooit in stand.

Op 4 maart 2024 is het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding in internetconsultatie gebracht. Deze wet zal – als hij wordt aangenomen – de huidige regels voor het gebruik van een concurrentiebeding flink aanscherpen.

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen zullen de volgende wijzigingen worden doorgevoerd:

• Een concurrentiebeding kan nog maar maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst
• Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding moet altijd worden vermeld
• Het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten
• De werkgever informeert de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst of hij de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden, en voor hoe lang
• De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan
• Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon (inclusief emolumenten), voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen

Als het concurrentiebeding niet aan voornoemde eisen voldoet, dan is het niet rechtsgeldig overeengekomen en kan de werkgever de werknemer er niet aan houden.

Als de wetswijziging daadwerkelijk wordt doorgevoerd, zullen de bestaande concurrentiebedingen gewoon van kracht blijven, deze hoeven niet te worden aangepast. De werkgever is echter wel de boete verschuldigd wanneer hij zich daadwerkelijk beroept op het concurrentiebeding.

De ambitie van de (demissionair) minister om het voorstel per 1 januari 2025 in werking te laten treden is niet behaald. Het Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding zal pas op zijn vroegst in Q4 van 2025 aan de Tweede Kamer worden aangeboden.

Voorlopig blijft het concurrentiebeding dus ongewijzigd. Wees u er echter van bewust dat wanneer u standaard een concurrentiebeding heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dit u in toekomst wellicht geld kan gaan kosten wanneer u hier een beroep op doet. Wij houden u op de hoogte.

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over het concurrentiebeding? Neem dan gerust contact met ons op.

Beste ondernemer(s),

We hebben spannend nieuws! Onze nieuwste dienst, de Legal Privacy Scan, is speciaal ontwikkeld voor MKB’s zoals die van jou. Waarom? Omdat privacy en gegevensbescherming cruciaal zijn, ongeacht de grootte van je bedrijf.

Waarom AVG-compliance zo belangrijk is

Je hebt vast wel eens gehoord van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Deze Europese privacywetgeving is niet alleen voor grote bedrijven, maar ook voor MKB’s van groot belang. Hier zijn enkele redenen waarom:

1. Bescherming van klantgegevens: Jouw klanten vertrouwen erop dat hun gegevens veilig zijn bij jou. AVG-compliance helpt je dit vertrouwen te waarborgen.
2. Wettelijke verplichtingen: Overtredingen kunnen leiden tot flinke boetes. Dit willen we natuurlijk voorkomen!
3. Concurrentievoordeel: Een AVG-compliant bedrijf toont professionaliteit en betrouwbaarheid, wat een positief effect heeft op je imago.

Wat doet onze Legal Privacy Scan?

Onze scan biedt een grondige check van je huidige privacybeleid en gegevensverwerking. Dit gebeurt geheel vrijblijvend! Binnen no-time krijg je een duidelijk overzicht van:

• Potentiële risico’s en zwakke punten
• Concrete aanbevelingen om je gegevensbescherming te verbeteren
• Inzicht in hoe je bedrijf scoort op het gebied van AVG-compliance

Waarom je deze scan moet afnemen

Vrijblijvend: Het kost je niets om te weten waar je staat.
Snel en efficiënt: Binnen korte tijd weet je precies hoe jouw bedrijf ervoor staat.
Veiligheid voorop: Bescherm niet alleen je klanten, maar ook je bedrijf tegen mogelijke juridische problemen.
Verbeterpunten: Krijg praktische tips om direct aan de slag te gaan met verbeteringen.

Doe de scan vandaag nog!

Wacht niet langer en ontdek hoe je bedrijf ervoor staat. Meld je via onderstaand formulier aan voor onze vrijblijvende Legal Privacy Scan, of neem contact met ons op via de mail of telefoon. Samen zorgen we ervoor dat jouw bedrijf helemaal AVG-proof is!

Bescherm je klanten, je bedrijf en jezelf. Een AVG-compliant bedrijf is een succesvol bedrijf!

Als werkgever kun je te maken krijgen met periodes van grote drukte, waardoor de werkzaamheden niet af komen. Het is dan uiteraard fijn als het personeel bereid is om over te werken. Maar kun je werknemers verplichten om over te werken? En moet dit altijd worden gecompenseerd? Op deze vragen gaan we in dit artikel in.

Het is belangrijk om na te gaan welke overwerkregeling met de werknemers is afgesproken. Dit kan in de arbeidsovereenkomst of een personeelshandboek staan, maar ook in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) of de van toepassing zijnde cao kunnen hieromtrent bepalingen zijn opgenomen. Sinds de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de werkgever zelfs verplicht om zijn werknemers te informeren over of, en zo ja, onder welke voorwaarden overwerk verplicht is.

Als er geen afspraken zijn gemaakt, dan moet worden teruggevallen op de redelijkheid en billijkheid. Vaak is het uitgangspunt dan dat overwerk wordt vergoed tegen het overeengekomen uurloon. Ook zal de werkgever een opdracht tot overwerk moeten hebben gegeven.

Als is afgesproken dat overwerk wordt gecompenseerd, dan kan dit in tijd of in geld worden vergoed. Het uitbetalen van overuren in tijd is echter alleen mogelijk als deze regeling is opgenomen in de cao. Het uitbetalen in geld kan bijvoorbeeld door het uurloon te betalen, of door een vaste of variabele toeslag af te spreken boven op het uurloon.

Let er wel op dat het door een deeltijdwerknemer werken van meer dan de overeengekomen arbeidsuren, niet altijd als overwerk kwalificeert. Het kan namelijk zijn dat in cao’s of een andere arbeidsvoorwaardenregeling is vastgelegd dat alleen sprake is van overwerk als de voltijdarbeidsomvang wordt overschreden. De uren die de deeltijdwerknemer extra werkt, maar de voltijdarbeidsomvang niet overschrijdt, is meerwerk.

Het is een situatie waar u tegenwoordig vast weleens tegenaan loopt. Een werknemer is ziek, en belangrijke mails staan in de zakelijke mailbox van die werknemer. U heeft die mail echt nodig. Mag u dan zomaar in de mailbox van de werknemer kijken?

Ja, dat mag! Voorwaarde is echter wel dat de organisatie er belang bij heeft dat het werk van de werknemer doorgaat en dat dat niet mogelijk is zonder zijn mailbox te raadplegen. Het checken van de mailbox van de werknemer moet dus echt noodzakelijk zijn. Ook mag het lezen van de mailbox van de werknemer niet verder gaan dan het lezen van de zakelijke mails. Als uit de titel van een e-mail dus blijkt dat het om een privébericht gaat, dan mag hij de mail niet openen.

Ook geldt dat wanneer met een minder ingrijpende methode hetzelfde resultaat bereikt kan worden, daarvoor gekozen zal moeten worden. Je kunt bijvoorbeeld de out-of-office-melding aanzetten in de zakelijke mailbox van de werknemer, met het verzoek om contact op te nemen met een collega. Op die manier kan voorkomen worden dat de werkgever regelmatig de zakelijke mailbox van de zieke werknemer moet controleren!