skip to Main Content
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus van dit jaar moet de EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Momenteel ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer die de richtlijn in de Nederlandse wet moet gaan opnemen. Het wetsvoorstel brengt een aantal wijzigingen met zich mee. De belangrijkste wijzigingen zetten wij hieronder voor jullie op een rij.

Uitbreiding informatieplicht werkgever
Allereerst wordt de wettelijke informatieplicht van de werkgever uitgebreid. Naast hetgeen de werkgever momenteel al moet mededelen aan de werknemer, zal de werkgever op basis van het wetsvoorstel binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst de werknemer ook moeten informeren over de normale werk- en rusttijden binnen het bedrijf. Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon, zal de werkgever de werknemer daarnaast moeten informeren over de dagen en uren waarop de werknemer tot werken kan worden verplicht, de minimale oproeptermijn en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever de werknemer moeten informeren over de duur van het betaald verlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag.

Verbod op nevenwerkzaamheden alleen mogelijk met objectieve rechtvaardigingsgrond
Een andere belangrijke wijziging is dat werknemers meer vrijheid krijgen om elders nevenwerkzaamheden te verrichten. Het wetsvoorstel schrijft namelijk voor dat ieder beding dat een werknemer verbiedt (of beperkt) om buiten de reguliere arbeidsuren nevenwerkzaamheden te verrichten nietig is, tenzij voor dit verbod of de beperking een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het voorkomen van een belangenverstrengeling of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. De objectieve reden voor het verbod op of de beperking van nevenwerkzaamheden hoeft niet opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan de werknemer ook achteraf over de objectieve rechtvaardigingsgrond op de hoogte stellen, bijvoorbeeld op het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding. Het is dus niet direct noodzakelijk om de bedingen over nevenwerkzaamheden in de huidige arbeidsovereenkomsten aan te passen. Het is echter wel aan te raden om alvast na te denken over de objectieve reden die een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen.

Verbod op studiekostenbeding bij verplichte opleidingen
Het wetsvoorstel beperkt daarnaast de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Als het namelijk gaat om een verplichte opleiding, dan mag in de arbeidsovereenkomst niet langer worden opgenomen dat de kosten daarvan voor rekening van de werknemer komen. Voorbeelden van verplichte opleidingen zijn bijvoorbeeld veiligheidstrainingen of trainingen om de vakbekwaamheid te onderhouden. Vanaf 1 augustus 2022 zullen clausules die niet aan deze vereisten voldoen nietig zijn en komen te vervallen, ook als de arbeidsovereenkomst al voor die datum is aangegaan. Houd dit dus goed in de gaten!

Verzoek tot een meer voorspelbaar werkpatroon
Een laatste belangrijke wijziging betreft de mogelijkheid voor werknemers om na 26 weken dienstverband een verzoek in te dienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst moeten binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op dit verzoek. Voor werkgevers met meer dan tien werknemers is deze termijn drie maanden. Als de werkgever niet of te laat reageert, wordt de arbeidsovereenkomst aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Werkgevers zijn niet verplicht om in te stemmen met het verzoek van de werknemer.

Vragen?
De hiervoor besproken wijzigingen hebben vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijke werking. Bedingen die in strijd zijn met deze wet zullen dan ook onmiddellijk nietig zijn, ook als de betreffende arbeidsovereenkomst vóór 1 augustus 2022 is aangegaan. Dit kan dus vergaande gevolgen hebben. Werkgevers doen er dan ook goed aan om de arbeidscontracten weer eens tegen het licht te houden en te laten herzien. Als werknemer is het goed om scherp te houden waar u recht op heeft, zodat u niet voor verassingen komt te staan.
Wij houden u uiteraard op de hoogte van verdere wijzigingen en ontwikkelingen. Wilt u de arbeidsovereenkomsten laten screenen of nader advies ontvangen? Voor deze en al uw andere vragen kunt u ons bereiken via info@mijnjuristenkantoor.com of telefonisch via 010-2410077.

Back To Top