2026: rechtsvermoeden en deadlines

Bij minder dan 38 euro per uur geldt straks een rechtsvermoeden van werknemerschap; het voorstel ligt bij de Eerste Kamer. Om publicatie uiterlijk 31 augustus 2026 en inwerkingtreding uiterlijk 31 december 2026 te halen, is behandeling voor 14 juli nodig. De precieze gevolgen voor lopende opdrachten en modelovereenkomsten lichten we in de update toe.

Wat betekent dit voor jouw tarief en opdracht

Voor nu blijft getoetst aan de negen Deliveroo-criteria en kan een uurtarief boven 38 euro verstandig zijn. Het echte risicomoment zit in aansturing, inbedding en vervanging; welke combinaties het verschil maken, bespreken we met voorbeelden. Zo voorkom je dat schijnzelfstandigheid achteraf wordt aangenomen.

Verder vooruit: Zelfstandigenwet per 2028

Het kabinet schrapte het verduidelijkingsdeel van Vbar om ruimte te maken voor de Zelfstandigenwet met beoogde start op 1 januari 2028. Wat dit betekent per sector en voor bestaande contracten, inclusief overgangsafspraken, volgt in onze gids.

Voor je volgende opdracht: zie de 3 valkuilen die voor 31 december 2026 het verschil maken en welke stukken je uiterlijk 14 juli op orde wilt hebben.

Het bericht Schijnzelfstandigheid en het 38 euro-rechtsvermoeden: wat verandert er in 2026? verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

In de Nederlandse wet is een limitatief aantal ontslaggronden neergelegd. Een werkgever mag een werknemer dus alleen op grond van een van deze ontslaggronden ontslaan. Het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is een van deze ontslaggronden. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan je bijvoorbeeld denken aan (langdurig) financieel zwaar weer, structureel minder werk of het beëindigen van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten.
Of de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen wordt toegekend, is afhankelijk van de beoordeling van het UWV. Het UWV beoordeelt de huidige en toekomstige economische situatie van de onderneming, de inspanningen van de werkgever om herplaatsing te onderzoeken, en de juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

De nieuwe uitvoeringsregels

Het UWV maakt bij de beoordeling van een ontslag om bedrijfseconomische redenen gebruik van de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen. Deze regels zijn per 1 juni 2025 gewijzigd. Aan het document is een nieuw hoofdstuk toegevoegd: hoofdstuk 6 getiteld “Overgang van onderneming”. In dit hoofdstuk verduidelijkt het UWV wanneer het mogelijk is om over te gaan tot ontslag om bedrijfseconomische redenen bij overgang van onderneming. Ook geeft het UWV duidelijkheid over de beoordeling van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden voor, tijdens of na een overgang van onderneming.
In de basis mogen werknemers niet ontslagen worden bij overgang van onderneming. Dit verbod is echter niet absoluut. Op het moment dat het bedrijfseconomisch ontslag losstaat van de overgang van onderneming, is dit namelijk wel toegestaan.

Bedrijfseconomisch ontslag bij overgang van onderneming

In de nieuwe uitvoeringsregels verduidelijkt het UWV welke informatie zij precies nodig hebben van de overnemende en de verkopende partij om de ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen bij overgang van onderneming te beoordelen. Het UWV maakt hierbij onderscheid tussen 3 aanvraagmomenten: overgang van onderneming vóór het indienen van de aanvraag, overgang van onderneming tijdens de ontslagprocedure en overgang van de onderneming na de beslissing van het UWV. Dit maakt het duidelijker voor de werkgever (en andere betrokken partijen) waarop hun ontslagaanvraag nou eigenlijk wordt beoordeeld. Ook wordt zo de rol die het moment van het indienen van de ontslagaanvraag speelt duidelijk geïllustreerd.
Daarnaast verduidelijkt het UWV wanneer ontslag om bedrijfseconomische redenen, in tegenstelling tot de hoofdregel, wel is toegestaan. Zo mag de verkopende partij bijvoorbeeld zijn onderneming, met het zicht op een mogelijke overgang, financieel gezond maken in het kader van economische, technologische en organisatorische redenen (ETO-redenen). Hieronder valt dus ook ontslag als dit bedrijfseconomisch noodzakelijk is. Ook ontslag na de overgang van onderneming in het kader van bedrijfseconomische redenen is toegestaan. Bijvoorbeeld als de overnemende partij na de overgang van onderneming afdelingen wil reorganiseren vanwege synergievoordelen.

Het bericht Ontslag om bedrijfseconomische redenen: wat verandert er per 1 juni 2025 bij UWV verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

De richtlijn

De Europese Unie wil ervoor zorgen dat mannen en vrouwen een gelijke beloning krijgen voor gelijk werk. De richtlijn moet bovendien de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. In Europa verdienen vrouwen gemiddeld 13% minder dan mannen. Naast directe gevolgen voor hun inkomen heeft dit ook invloed op hun pensioen. De richtlijn verplicht werkgevers om meer openheid te geven over de wijze waarop salarissen worden vastgesteld, wat moet leiden tot meer gelijkheid. Het idee is dat ongelijkheden beter zichtbaar worden door meer transparantie, waardoor werkgevers verantwoordelijk worden gehouden voor een eerlijke beloning.

Maatregelen

Welke maatregelen werkgevers moeten nemen, hangt af van het aantal werknemers dat zij in dienst hebben. Hoe groter het aantal werknemers, hoe meer verplichtingen.

Allereerst zijn er verplichtingen die voor alle werkgevers gelden. Met de invoering van de richtlijn moeten werkgevers:

• Het salaris of een salarisbandbreedte vermelden in de vacature;
• Het beloningsbeleid baseren op objectieve gronden, waarbij het geslacht van de werknemer geen rol speelt;
• Werknemers actief informeren over hun recht op looninzicht;
• Nalaten werknemers te vragen hoeveel zij in een vorige functie verdienden.

Werkgevers met 50 tot 99 werknemers moeten daarnaast:

• Transparant zijn over de criteria voor loonsverhoging;
• Voldoen aan extra transparantieverplichtingen.

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten:

• Per functiegroep rapporteren over de loonkloof;
• Bij 100 tot 249 werknemers elke drie jaar rapporteren en bij 250 of meer werknemers jaarlijks;
• Bij een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer een loonanalyse uitvoeren;
• Ongelijke beloningen die niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden binnen zes maanden herstellen.

Gevolgen

Met de nieuwe richtlijn wordt, wanneer een werkgever niet voldoet aan de transparantieverplichtingen, vermoed dat sprake is van discriminatie. Daarmee verschuift de bewijslast naar de werkgever.

Een werknemer die onterecht minder loon heeft ontvangen dan iemand in een vergelijkbare functie, heeft recht op volledige compensatie. Over dit bedrag kan bovendien wettelijke rente worden berekend. Daarnaast kan een werkgever een sanctie opgelegd krijgen.

Toekomst

Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 werknemers moeten voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2030.

Hoewel de richtlijn pas over meer dan een jaar wordt ingevoerd, kunnen werkgevers nu al actie ondernemen — bijvoorbeeld door het loonbeleid onder de loep te nemen, te onderzoeken of er sprake is van subjectieve of gendergerelateerde beoordelingscriteria, en door in toekomstige vacatures een salaris(indicatie) op te nemen. Tot slot is het zinvol om alle salarisdata goed op orde te brengen, zodat toekomstige rapportages eenvoudiger worden. Dit maakt de overgang straks aanzienlijk makkelijker.

Het bericht Richtlijn Loontransparantie verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

De regelrechter
Het idee achter het introduceren van de regelrechter is om rechtzoekende op deze manier simpele zaken op een eenvoudige manier aan de rechter te laten voorleggen. Dit moet de normaal hoge financiële, juridische en praktische drempels verlagen. Een rechtzoekende kan voortaan zelf een procedure starten, zonder specifieke kennis of vaardigheden te hebben. Het is niet verplicht om juridische bijstand te hebben bij de regelrechter, al mag dit uiteraard wel.

De regelrechter zal niet alle soorten zaken gaan behandelen, maar zal zich richten op geldvorderingen tot een bedrag van € 5.000 en vorderingen van werknemers op grond van hun arbeidsovereenkomst. Alle zaken worden mondeling behandeld, waarbij door de regelrechter wordt gekeken of partijen er samen uit kunnen komen. Als dit niet het geval blijkt, dan zal de regelrechter tijdens, of zo snel mogelijk na, de mondelinge behandeling uitspraak doen. De procedure bij de regelrechter bestaat naast de normale procedure.

Verschillen
De procedure bij de regelrechter wijkt op een aantal punten af van een procedure bij de gewone rechter. Zo kan een rechtzoekende een procedure bij de regelrechter starten door een eenvoudig (digitaal) formulier in te vullen. Hier hoeft geen deurwaarder aan te pas te komen. Ook hoeven er geen juridische stukken opgesteld te worden. Een tweede verschil is dat partij tijdens de procedure steeds op een laagdrempelige manier geïnformeerd worden door de rechter. Zij kunnen ook vragenstellen. Mocht het nodig zijn, dan kan er kosteloos een tolk ingeschakeld worden. Het laatste grote verschil is dat elke zaak mondeling behandeld wordt. Het idee is dat op deze manier de procedure sneller zal verlopen, en dat de kans groter is dat partijen gezamenlijk tot een oplossing komen.

Experiment
Het experiment met de regelrechter zal 3 jaar duren. De geselecteerde rechtbanken zijn geselecteerd omdat zij eerder ervaring en kennis hebben opgedaan met laagdrempeligere procedures en omdat deze rechtbanken in regio’s liggen waar relatief veel arbeidsmigranten wonen of werken. Dit moet het makkelijk maken voor deze groep kwetsbare burgers om de gang naar rechter te vinden

Het bericht De Regelrechter verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

Het all-in loon

De meeste werkgevers kiezen ervoor om elke maand een brutoloon uit te keren aan hun werknemers. De werknemers ontvangen daarnaast één keer per jaar hun vakantiegeld en worden tijdens hun vakantie gewoon doorbetaald. Sommige werkgevers kiezen er echter voor om met een all-in loon te werken. Zeker bij oproepcontracten wordt er vaak voor een dergelijke constructie gekozen.

Uit de Nederlandse wet volgt dat het is toegestaan om het vakantiegeld maandelijks uit te betalen, zolang dit maar schriftelijk is overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Over het uitbetalen van vakantiedagen bestaat echter discussie. De wet bepaalt namelijk dat een werknemer tijdens zijn vakantie recht op loon behoudt. Op het moment dat een werknemer de vakantiedagen al vooraf krijgt uitbetaald, ontvangt hij echter tijdens de vakantie geen loon. De opgebouwde vakantiedagen zijn immers al uitbetaald met het maandelijkse loon.

Een werknemer moet vakantie kunnen opnemen om ervoor te zorgen dat hij lichamelijk en geestelijk kan herstellen. Dit wordt ook wel de zogenaamde ‘recuperatiefunctie’ genoemd. Met een all-in loon zou de recuperatiefunctie in gevaar kunnen komen, omdat de werknemer tijdens de vakantie geen loon krijgt.

Europees vs. Nederlands recht

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft geoordeeld dat een all-in loon in principe niet is toegestaan, omdat een werknemer in staat moet zijn om daadwerkelijk vakantie op te nemen. Het Hof zegt wel dat de richtlijn zich er niet tegen verzet dat bedragen die bovenop het normale loon komen later worden verrekend met het loon tijdens een concrete vakantieperiode. Dit moet dan wel op transparante en begrijpelijke wijze gebeuren. Als dit niet gebeurt, moet de werkgever dubbel betalen. De bewijslast ligt hierbij bij de werkgever.

In de Nederlandse jurisprudentie wordt deze lijn echter niet altijd gevolgd. In veel zaken oordeelde de rechter dat een all-in loon wél is toegestaan, zolang maar wordt voldaan aan de eisen van transparantie en duidelijkheid. Er lijkt consensus te zijn over het feit dat in de arbeidsovereenkomst benoemd moet worden dat sprake is van een all-in loon.

Sommige rechters oordeelden dat op de loonstrook ook benoemd moet worden welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. Andere rechters oordeelde dat specificeren in de arbeidsovereenkomst voldoende was.

Hoge Raad

Op 21 november heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over het all-in loon. In deze zaak wordt geoordeeld dat het overeengekomen all-in loon niet is toegestaan. De Hoge Raad bevestigd in deze uitspraak de vereisten van transparantie en duidelijkheid.

In deze zaak stond in de arbeidsovereenkomst wel een aantal vakantiedagen genoemd, maar niet hoe deze vakantiedagen zich verhouden tot het loon van de werknemers. De Hoge Raad vond dit niet voldoende duidelijk.

Ook werd uit de arbeidsovereenkomst, loonstroken of de jaarlijkse afrekeningen niet duidelijk welk deel van het loon was bedoeld als (reservering voor) de uitbetaling van vakantiedagen. Hiermee is niet voldaan aan de eis van transparantie.

De werknemers verdienden meer loon als zij werkten. Dit zorgde er, in combinatie met het gebrek aan transparantie, voor dat de werknemers werden gestimuleerd om geen vakantie op te nemen. Dit alles maakte dat het all-in loon niet was toegestaan.

Kortom

De uitspraak van de Hoge Raad bevestigd dat het maandelijks uitbetalen van de vakantietoeslag is toegestaan.

Het hanteren van een all-in loon lijkt ook te zijn toegestaan, zolang werkgever maar voldoende duidelijk en transparant is over welk deel gereserveerd wordt voor het uitbetalen van vakantiedagen.

Let er dus goed op dat:

1. in de arbeidsovereenkomst wordt benoemd dat sprake is van een all-in loon, en
2. helder is welk deel van het loon gereserveerd wordt voor vakantie.

Daarbij is het, om het zekere voor het onzekere te nemen, ook verstandig om op de loonstrook te benoemen welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst.

Het bericht Uitspraak Hoge Raad All-in loon verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

Nederland kent veel werknemers die een flexibel arbeidscontract hebben, denk hierbij aan een uitzendovereenkomst of een oproepcontract. Dit soort contracten kennen voordelen. Zo is er meer flexibiliteit als het gaat om de werktijden van de werknemer, kan de werknemer gemakkelijke proeven van verschillende soorten werk, en kan dit type contract een uitkomst bieden voor werkgevers bij marktschommelingen of projecten.

Dergelijke contracten kennen echter ook nadelen. Zo bieden deze contracten, zowel voor werkgever als voor werknemer, minder zekerheid dan een vast contract. Werknemers hebben geen vast inkomen en geen baangarantie. En werkgevers kunnen soms moeilijker werknemers vast houden door de onzekerheid die flexcontracten meebrengen voor werknemers.

De regering wil met het wetsvoorstel de bestaanszekerheid van mensen vergroten en uitbuiting via draaideur- of uitzendconstructies moeilijker maken. Concreet wil de regering dat uitzendkrachten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers met een regulier arbeidscontract. De fase van de uitzendovereenkomst waarin de werkgever de werknemer niet verplicht hoeft op te roepen en waarbij de werknemer gemakkelijker ontslagen kan worden wordt van 1,5 jaar verkort naar 1 jaar.

Het uitgangspunt van de regering is niet dat flexibele arbeidscontracten niet langer mogelijk zijn, maar dat deze alleen nog worden gebruikt voor tijdelijk werk. Daarom wil de regering de pauze van 6 maanden tussen 3 tijdelijke contracten verlengen naar een pauze van 5 jaar. Het doel hiervan is om draaideurconstructies te voorkomen.

Het plan is om het nulurencontract te vervangen door een bandbreedtecontract. Hierin wordt een minimum en een maximum aantal uren afgesproken. Het verschil hiertussen mag maximaal 130% zijn. Wanneer de werkgever de werknemer meer oproept dan overeengekomen, mag de werknemer de oproep weigeren. Als de werknemer structureel meer uren werkt dan overeengekomen, dan moet de werkgever de werknemer een contract aanbieden met meer uren. Werkgevers mogen nog wel nulurencontracten aangaan met jongeren, scholieren en studenten die een bijbaan hebben.

Het wetsvoorstel treedt op zijn vroegst per 1 januari 2027 in werking. Het wetsvoorstel zal eerst worden behandeld door de Tweede Kamer, waarna de Eerste Kamer moet instemmen met het voorstel.

Het bericht Wetsvoorstel Verbetering flexibele arbeidskrachten verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding

In Nederland is naar schatting meer dan een derde van de werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om binnen een bepaalde tijd na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een nieuwe werkgever, of om als ondernemer deze werkzaamheden zelf uit te gaan oefenen.

Voor een werkgever kan een concurrentiebeding een goede manier zijn om te voorkomen dat een werknemer kostbare kennis en ervaring gaat inzetten bij de concurrent. De wetgever is echter van mening dat werkgevers ook vaak een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst wanneer dit eigenlijk niet noodzakelijk is. Bijvoorbeeld wanneer de functie van de werknemer hier eigenlijk niet om vraagt. In dat geval wordt de werknemer volgens de wetgever onredelijk benadeeld, en worden zij beperkt in hun grondwettelijke recht op vrije arbeidskeuze.

In de rechtspraak is te zien dat de rechter het concurrentiebeding vaak vernietigd of de reikwijdte hiervan beperkt. Met het Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding wordt geprobeerd deze lijn te volgen. Concreet houdt het wetsvoorstel het volgende in:

• De duur van het concurrentiebeding wordt beperkt tot een jaar na einde dienstverband
• In de arbeidsovereenkomst moet gespecificeerd worden in welk gebied de werknemer niet mag werken
• Het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet altijd worden gemotiveerd, en niet meer alleen in een contract voor bepaalde tijd
• De werkgever is verplicht om de werknemer een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst te informeren of hij de werknemer aan het concurrentiebeding zal houden, en voor hoe lang
• Wanneer de werkgever gebruik wil maken van het concurrentiebeding, moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen ten hoogte van 50% van het laatste maandloon voor elke maand dat het concurrentiebeding duurt

Het wetsvoorstel zal op zijn vroegst in Q4 van dit jaar aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Voorlopig blijft het concurrentiebeding dus ongewijzigd. Mocht het wetsvoorstel worden aangenomen, dan blijven de eerder overeengekomen concurrentiebedingen gewoon in stand. Deze hoeven ook niet worden aangepast. Let wel op, de boete is ook op ‘oude’ concurrentiebedingen van toepassing!

Het bericht Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

11 april 2025, Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2025:543
Platformwerkers bij Helpling hebben een uitzendovereenkomst, en zijn geen zelfstandige.

Feiten
Helpling is een platform dat schoonmakers koppelt aan huishoudens. Schoonmakers kunnen een profiel aanmaken op Helpling en een uurtarief kiezen, waarna huishouders de schoonmakers kunnen kiezen uit een selectie geschikte kandidaten.

Helpling is van mening dat er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen Helpling en de schoonmakers. De FNV stelt in eerste instantie dat er wel een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst bestaat tussen Helpling en de schoonmakers en dat anders sprake is van een ‘bijzondere’ arbeidsovereenkomst, namelijk van een uitzendovereenkomst.

Oordeel
Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de schoonmakers en de huishoudens. Zo stimuleert Helpling de huishoudens niet om de schoonmakers door te betalen bij ziekte, wat de werkgever wel moet doen bij een arbeidsovereenkomst. Ook verlopen de betalingen via Helpling, wat niet duidt op een arbeidsovereenkomst tussen de schoonmakers en de huishoudens. Als laatste kan een huishouden makkelijk van schoonmaker wisselen. Een werkgever kan dit niet, want die is gebonden aan de wettelijke ontslaggronden.

Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, maar wel van een uitzendovereenkomst. Zowel de FNV als Helpling gingen in cassatie tegen deze uitspraak bij de Hoge Raad.

Karakteristiek voor de uitzendovereenkomst is dat de werknemer werkzaamheden verricht onder toezicht en leiding van de inlener, in dit geval het huishouden. Helpling zelf had weinig zicht op de werkzaamheden van de schoonmakers. Het huishouden gaf de instructies. Helpling stelt in hoger beroep dat er geen sprake kan zijn van een uitzendovereenkomst omdat de inlener een bedrijf moet zijn, en geen particulier kan zijn. De Hoge Raad oordeelt dat dit geen vereiste is vanuit de Nederlandse wet. Helpling had een uitzendovereenkomst met de schoonmakers.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat wanneer een platform zich erg bemoeid met zijn werkers, en bijvoorbeeld de contractvorming en betaling uit handen neemt, de werkers aangemerkt worden als uitzendkrachten. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsverhoudingen. Uitzendkrachten hebben bijvoorbeeld recht op een WW-uitkering, recht op pensioen en recht op doorbetaling bij ziekte. Met deze uitspraak hebben platformwerkers dus meer bescherming gekregen.

Het bericht Opmerkelijk arrest: Helpling – FNV verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

23 augustus 2024, rechtbank Noord-Nederland, ECLI:NL:RBNHO:2024:8684

Het geven van een onrechtmatig ontslag op staande voet kan een werkgever duur komen te staan.

Feiten
Werknemer is al 37 jaar in dienst bij werkgever. Het was bij Werkgever gebruikelijk dat aan het eind van de dag een krat met onverkoopbare worsten bij de uitgang werd gezet. Werknemers mochten deze dan gratis meenemen.

Werknemer heeft na zijn shift een tas met worsten mee naar huis genomen. Werkgever stelt dat de worsten die Werknemer meenam niet uit het betreffende krat kwamen, en dat daarmee sprake was van diefstal. Werkgever stelt ook dat de directie nooit toestemming heeft gegeven om producten gratis mee te nemen, ook niet als het gaat om onverkoopbare producten. Werknemer werd op staande voet ontslagen voor diefstal.

Oordeel
De kantonrechter is van oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden, wat wel noodzakelijk is voor een ontslag op staande voet. Uit niets blijkt dat het meenemen van de worsten door de werknemer niet was toegestaan. Uit de stukken en verklaringen van (oud-)werknemers blijkt dat het wel was toegestaan om worsten mee te nemen uit het krat bij de uitgang. Werknemer heeft jarenlang zelf mogen bepalen welke worsten in het krat geplaatst werden. Hoewel hij hier in beginsel

niet toe bevoegd was, is dit door de loop der jaren een gebruik geworden. Daarbij verklaarde meerdere (oud-)werknemers dat het meenemen van worsten al jarenlang gedoogd werd. Ook heeft de werkgever geen eenduidig, transparant beleid gevoerd, wat aan de werkgever zelf te wijten is. Er is geen sprake van diefstal.

De kantonrecht oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De werknemer heeft niet in strijd met de regels gehandeld. Werknemer wil, gelet op de verhoudingen onderling, niet in dienst blijven. De kantonrechter kent hem een gefixeerde schadevergoeding toe van ruim € 7.700, een transitievergoeding van ruim € 52.000 en een billijke vergoeding van € 150.000.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt opnieuw dat een ontslag op staande voet een laatste redmiddel is en alleen in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd is. Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens diefstal, is het belangrijk dat duidelijk in de arbeidsovereenkomst of het handboek staat wanneer sprake is van diefstal en dat dit kan leiden tot een ontslag op staande voet.

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over het ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact met ons op.

Het bericht Opmerkelijk arrest: Ontslag op staande voet verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.

De wet schrijft voor dat een werkgever in principe alleen een concurrentiebeding met een werknemer kan overeenkomen wanneer zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan.

Het is wel mogelijk om een concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dit is alleen toegestaan als dit voor het bedrijf noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit belang moet uitgebreid beschreven worden in de arbeidsovereenkomst. In de praktijk blijft een dergelijk beding echter bijna nooit in stand.

Op 4 maart 2024 is het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding in internetconsultatie gebracht. Deze wet zal – als hij wordt aangenomen – de huidige regels voor het gebruik van een concurrentiebeding flink aanscherpen.

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen zullen de volgende wijzigingen worden doorgevoerd:

• Een concurrentiebeding kan nog maar maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst
• Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding moet altijd worden vermeld
• Het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten
• De werkgever informeert de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst of hij de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden, en voor hoe lang
• De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan
• Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon (inclusief emolumenten), voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen

Als het concurrentiebeding niet aan voornoemde eisen voldoet, dan is het niet rechtsgeldig overeengekomen en kan de werkgever de werknemer er niet aan houden.

Als de wetswijziging daadwerkelijk wordt doorgevoerd, zullen de bestaande concurrentiebedingen gewoon van kracht blijven, deze hoeven niet te worden aangepast. De werkgever is echter wel de boete verschuldigd wanneer hij zich daadwerkelijk beroept op het concurrentiebeding.

De ambitie van de (demissionair) minister om het voorstel per 1 januari 2025 in werking te laten treden is niet behaald. Het Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding zal pas op zijn vroegst in Q4 van 2025 aan de Tweede Kamer worden aangeboden.

Voorlopig blijft het concurrentiebeding dus ongewijzigd. Wees u er echter van bewust dat wanneer u standaard een concurrentiebeding heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dit u in toekomst wellicht geld kan gaan kosten wanneer u hier een beroep op doet. Wij houden u op de hoogte.

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over het concurrentiebeding? Neem dan gerust contact met ons op.

Het bericht Concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verscheen eerst op MIJN Juristenkantoor.